Расходы на персонал - это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора. Это затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организаций на различные социальные выплаты и льготы («заводские пенсии», дотации на оплату жилья, единовременная помощь); затраты на обучение и повышение квалификации.
Затраты на рабочую силу можно рассматривать с нескольких сторон. С одной стороны, инвестиции в рабочую силу в значительной мере напоминают капиталовложения, отдача от которых будет происходить на протяжении многих лет в виде дохода от квалифицированного труда. С другой стороны, затраты на рабочую силу - это текущие затраты, которые полностью относятся на себестоимость продукции текущего года.
По методологии Международной организации труда (МОТ) затраты на рабочую силу подразделяются на 10 укрупненных видов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи регулирования. В соответствии с резолюцией, принятой 11-й Международной конференцией статистиков труда в октябре 1966 г. и Международной стандартной классификацией расходов на рабочую
силу, постановлением Госкомстата России от 16 апреля 2002 г № 26 были утверждены Методологические положения о проведении обследования о затратах организаций на рабочую силу. В них выделяются следующие виды затрат:
- оплата за отработанное время;
- оплата за неотработанное время;
- единовременные поощрительные выплаты;
- оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату;
- расходы по обеспечению работников жильем;
- расходы организации на социальную защиту работников;
- расходы на профессиональное обучение;
- расходы на культурно-бытовое обслуживание;
- налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;
- расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.
В соответствии с постановлением Федеральной службы государственной статистики (Росстата) от 3 ноября 2004 г. № 50 «Порядок заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения» в целях обеспечения сопоставимости данных о заработной плате по видам экономической деятельности, а также международных сопоставлений при заполнении статистической отчетности по труду выделяется три группы издержек на рабочую силу:
- фонд заработной платы;
- выплаты социального характера;
- расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
В состав социальных выплат входят компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).
Большую часть расходов, не относящихся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, составляют обязательные страховые взносы во внебюджетные фонды Российской Федерации; взносы за счет средств предприятия в негосударственные пенсионные фонды; командировочные и приравненные к ним расходы; доходы по акциям и другие виды доходов от участия работников в собственности предприятия; другие расходы.
Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Для этого достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объем производства, и требования к качеству продукции, ее материалоемкость, энергоемкость и трудоемкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач.
При планировании заработной платы принято учитывать необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, реалистично устанавливать показатели и условия премирования и других форм материального поощрения работников.
В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы, должен быть минимальным, но одновременно достаточным для нормального функционирования предприятия.
Излишек фонда заработной платы ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывая относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.
Особенность формирования издержек работодателя на рабочую силу предопределяет методы подхода к планированию и регулированию средств на заработную плату персонала по предприятию в делом и его отдельным подразделениям. Эти методы не могут не учитывать влияния на совокупные издержки на оплату труда следующих факторов:
- численности работающих по найму и их квалификации;
- размеров тарифных ставок и должностных окладов, применяемых для оплаты труда;
- установленных систем заработной платы (т.е. систем связи ставок заработной платы с результатами работы) и единовременных поощрений;
- результатов труда работников в процессе производства;
- соотношения оплаты за отработанное и неотработанное время и размеров выплат за неотработанное время;
- размеров денежных и натуральных выплат (выдач) работникам, включенных в заработную плату.
Методы подетального планирования применяются при расчете фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов заработной платы на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.
Планирование от базового уровня
При расчете средств на очередной плановый период (год) используют метод умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию:
ФЗПШ * СЗШ или /ф з п 1Ч /с 3,
где ФЗП^и /ф з п - плановый фонд заработной платы и индекс его изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода; Чили]ч - плановая среднесписочная численность персонала предприятия и индекс его изменения по сравнению с величиной на ко- нец текущего периода; СЗт и 1С З - плановая среднегодовая заработная плата одного работника и индекс ее изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода.
В этом случае при расчете плановой численности следует учитывать программы роста производительности труда, а также расширение или сокращение объема выпуска продукции с учетом потребностей рынка.
В то же время средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся по группе родственных предприятий в данной местности (или по другому признаку), с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов. Кроме того, при определении планового значения средней заработной платы целесообразно учитывать рост средней заработной платы в связи с возможным ростом производительности труда.
Одним из укрупненных методов планирования может служить планирование «от достигнутого уровня». В этом случае осуществляется корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде:
ФЗП = ФЗП, I I
пл баз 2ч -*с.з»
где ФЗПШ, ФЗП5аз-соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; /ч - индекс численности работающих на предприятии; /с 3 - индекс средней заработной платы в планируемом периоде.
Точность данного метода укрупненного планирования повышается, если расчеты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности, персонал неосновной деятельности. В этом случае
г
i=I
где =1,2- категории персонала, по которым ведется расчет фонда заработной платы; п - количество категорий персонала.
При расчете планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объема производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:
фзПт (КН=ФЗПto0CH /о п /пл /с.3 ,
где ФЗЛПл оси, ФЗПЪаз оси - фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах; 1о и - индекс динамики объема валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; /п т - индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.
При планировании фонда заработной платы с помощью данного метода важнейшей необходимостью является корректировка базового фонда заработной платы. Корректировка осуществляется путем очищения базового фонда заработной платы от излишних и нерациональных выплат, которые нецелесообразно закладывать на планируемый период: оплата сверхурочных, вынужденных простоев, брака, допущенного не по вине работника, межраз- рядной разницы, вынужденных прогулов и прочих подобных расходов.
При использовании данного метода важным является правильное определение исходных данных для расчета. Поскольку планирование проводится заранее, до начала планового периода, базисные показатели являются приближенными и берутся как ожидаемые. В этом случае базисные данные не учитывают скрытые внутренние резервы, а также возможные причины изменения показателей. Следовательно, данный метод нельзя назвать прогрессивным и его использование возможно только при составлении предварительных прогнозов.
Остаточный метод формирования заработной платы
При использовании остаточного метода планирования размер фонда заработной платы находится в зависимости от валовой выручки, причем отсутствуют гарантии персоналу предприятия по размерам заработной платы вследствие того, что первоочередными считаются выплаты всех обязательных платежей и налогов.
При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда заработной платы:
- гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера заработной платы;
- гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;
- оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;
- выплаты доплат, надбавок, премий, других выплат материального стимулирования.
Дополнительные средства на эти цели могут выдаваться банками за счет свободных остатков резервного капитала предприятия, неиспользованных средств фонда накопления и за счет помощи извне. Однако в этом случае на потребление не могут направляться незаработанные средства, в том числе выручка от продажи основных средств, арендная плата, амортизационные отчисления, средства целевых кредитов. Планирование фонда заработной платы при данном подходе практически отсутствует, так как он образуется «по остатку».
Нормативный метод планирования
г
Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод его формирования. Его сущность заключается в том, что предприятие формирует фонд заработной платы по установленному нормативу, в соответствии с которым целесообразно обеспечить опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.
При использовании нормативного метода сначала определяются базовый фонд заработной платы (на начало планового периода), очищенный от излишних и нерациональных выплат, и «приростные» нормативы на новый год, которые могут увеличивать или уменьшать фонд заработной платы. Плановый фонд заработной палаты в этом случае можно определить по формуле
АОЛНпо +100 ФЗП -ФЗП.
пл баз 100 ’
где АО FT- прирост объема продукции, %; - норматив прироста
фонда заработной платы за каждый процент роста объема продукции.
Для определения планового норматива заработной платы на единицу продукции можно использовать формулу
L
¦ баз
U - U * с.з ±1 - Л?
пл*
где #баз - базовый норматив расхода заработной платы на единицу продукции; /с з - индекс средней заработной платы; /пт - индекс производительности труда.
Плановый норматив затрат заработной платы на единицу вырабатываемой продукции характеризует ее зарплатоемкость, которая зависит от трудоемкости продукции и сложности труда, а трудоемкость при прочих равных условиях - от производительности труда. Следовательно, в конечном счете норматив расходования заработной платы устанавливается с учетом возможного роста производительности труда и необходимого повышения заработной платы.
Основой для расчета планового фонда заработной платы служит базовый норматив расхода заработной платы на 1 руб. валовой, товарной, нормативно-чистой продукции или продукции, выраженной в натуральных измерителях:
ОП
баз
где ФЗПЬю - фонд заработной платы в базовом периоде, «очищенный» от излишних и нерациональных выплат; 0776аз - объем продукции в базовом периоде в принятых единицах измерения.
Плановый фонд заработной платы в данном случае определяется по формуле
ФЗП^0ПШНШУ
где ОУ7т - объем продукции на плановый период; - плановый
норматив заработной платы на 1 руб. продукции.
Расчет фонда заработной платы по нормативам обеспечивает прямую связь фонда с объемом выпускаемой продукции. При сверхплановом выпуске продукции образуется экономия фонда заработной платы, за счет чего может быть повышен уровень средней заработной платы. Это создает дополнительные стимулы роста производства и производительности труда. При уменьшении выпуска продукции по сравнению с планом предприятие может сохранить средний уровень заработной платы, если обеспечит плановый уровень производительности труда путем соответствующего сокращения численности работников.
Установление норматива затрат заработной платы сводится к решению двух задач - правильному определению темпов роста объемов производства и производительности труда в плановом периоде и расчету возможного и необходимого повышения заработной платы на процент роста производительности труда.
Таким образом, определение планового фонда заработной платы по нормативам стимулирует предприятия изыскивать и полнее использовать резервы роста производительности труда, увеличивать выпуск продукции, уменьшать численность работников.
Недостатком нормативного метода является прежде всего то, что исходными для установления норматива являются базисные затраты заработной платы на единицу продукции. Для устранения этого недостатка можно произвести корректировку базисных затрат заработной платы следующими способами:
- при определении норматива базисных затрат учитывать не отчетное или ожидаемое соотношение фонда заработной платы и объема продукции, а плановое, в котором предусматривается, сколько должно быть израсходовано заработной платы на производство данного объема продукции в нормальных условиях производства;
- путем анализа расходования заработной платы в базисном периоде исключить излишние затраты заработной платы, вызванные отклонениями от нормальных условий производства (доплаты за сверхурочные работы, за исправление брака и т.п.), и определить
исходный норматив по этому скорректированному фонду заработной платы.
При устранении перечисленных недостатков нормативный метод планирования фонда заработной платы предприятия достаточно эффективен. Он вполне обоснован теоретически и методически, практически приемлем в любых условиях производства.
Методы укрупненного планирования фонда заработной платы не дают достаточно точных результатов из-за того, что с момента расчетов до наступления планового периода на предприятии могут произойти изменения. Поэтому укрупненное планирование не исключает, а предполагает детальное планирование фонда заработной платы по составляющим элементам.
Детальное планирование фонда заработной платы
Детальное планирование фонда заработной платы необходимо, во- первых, для уточнения фонда заработной платы, рассчитанного укрупненными методами. Во-вторых, его использование целесообразно во внутрипроизводственном оперативном планировании для распределения общего фонда заработной платы между подразделениями предприятия. В-третьих, для расчета более точных и обоснованных нормативов расходования фонда заработной платы на единицу или 1 руб. продукции.
Планирование фонда заработной платы производится отдельно по категориям промышленно-производственного персонала и персонала непромышленной группы. Расчеты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда заработной платы, обосновывая его величину в плановом периоде с учетом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчете на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются нате, по которым расчеты ведутся прямым счетом, или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.
При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет фонд заработной платы за отработанное время, Наиболее важным и в то же время сложным является планирование фонда заработной платы производственных рабочих.
При сдельной форме оплаты труда в зависимости от характера производства и продукции может быть применен один из трех методов:
- на предприятиях и в цехах, где производится относительно небольшое количество различной продукции, а ее ассортимент стабилен, объем работ в натуральных показателях умножается на соответствующие укрупненные расценки;
- на предприятиях с большой номенклатурой продукции рассчитывается нормированная технологическая трудоемкость производственной программы в нормо-часах, которая умножается на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ;
- на предприятиях, где преобладают регламентированные аппаратурные процессы, численность основных рабочих-сдельщи- ков, которая определяется по нормам обслуживания, умножается на плановый годовой фонд рабочего времени одного рабочего, на планируемый коэффициент выполнения норм выработки и на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ.
К плановому фонду заработной платы за отработанное время относятся компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, единовременные поощрительные выплаты, премии рабочим, определяемые исходя из численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений и законодательных норм.
Более точным методом является планирование всех элементов фонда заработной платы рабочих раздельно с соответствующим обоснованием каждой доплаты. С этой целью в фонде заработной платы рабочих выделяют четыре части (этапа расчета):
- Фонд прямой (тарифный фонд) заработной платы, в который входит оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам.
- Фонд часовой заработной платы, в который полностью включается фонд прямой заработной платы и ряд выплат стимулирующего и компенсационного характера за фактически отработанные (планируемые) часы: премии за выполнение плановых показателей на 100%; доплаты за работу в ночное время; доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами; доплаты за обучение учеников; доплаты за часы, отработанные в праздничные
г
- Фонд дневной заработной платы, в который полностью включается фонд часовой заработной платы и доплаты за время внутри рабочего дня, которое фактически не является рабочим, но за которым по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата.
- Фонд годовой (месячной, квартальной) заработной платы, в который включается полностью фонд дневной заработной платы и все плановые выплаты за нерабочие дни: оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков; дни выполнения государственных обязанностей и др.
- среднюю тарифную заработную плату как отношение тарифного (прямого) фонда к среднесписочному числу рабочих;
- среднюю часовую заработную плату - отношение часового фонда заработной платы к среднесписочной численности рабочих;
- среднюю дневную заработную плату как частное от деления дневного фонда заработной платы к среднесписочному числу рабочих;
- среднемесячную (среднегодовую) заработную плату, определяемую делением планового месячного (годового) фонда заработной платы на среднесписочное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер заработной платы рабочего за весь плановый период.
Сравнивая отчетные и плановые фонды прямой, часовой, дневной и годовой заработной платы по их элементам, легко выявить все отклонения и принять меры по улучшению использования средств на заработную плату, а также учесть и не планировать излишние выплаты при планировании фонда заработной платы на следующий период.
Рассчитанный по элементам фонд заработной платы рабочих является основной составляющей частью планового фонда зара
ботной платы. При поэлементном планировании фонда за неотработанное время рабочих включают следующие элементы:
- оплату очередных и дополнительных отпусков, предусмотренную законодательством Российской Федерации, а также коллективными и трудовыми договорами и производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего и основного фонда заработной платы;
- оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты;
- доплаты за льготные часы подросткам, производимые перемножением их численности на количество рабочих дней в плановом периоде и среднюю часовую тарифную ставку;
- оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходящихся по балансу рабочего времени на одного работника, в номинальном фонде рабочего времени и фонда заработной платы за отработанное время.
Фонд заработной платы (месячный, квартальный, годовой) руководителей, специалистов и служащих, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам, планируется без разделения его на часовой и дневной. В составе данного фонда в большинстве случаев не предусматриваются различные доплаты, а их наличие обычно компенсируется планированием должностных окладов не на реальный, а на весь номинальный фонд рабочего времени.
Плановые фонды заработной платы этих категорий работников определяются на основе утвержденных штатов и должностных окладов. Исходными данными при планировании фонда заработной платы указанных категорий работников предприятий служат численность работников по штатному расписанию, установленные должностные оклады и персональные надбавки, соответствующие постановления о вознаграждении за выслугу лет.
і
Фонд заработной платы по должностным окладам рассчитывается как сумма произведений каждого должностного оклада на число работников и на количество месяцев работы каждого из работников в плановом периоде.
- Методы планирования фонда заработной платы
I Планирование средств на единовременные поощрительные
і выплаты осуществляется только после обоснования их необходи-
j мости в плановом периоде с указанием круга работников, на кото-I рые они будут распространяться, размеров поощрений и периодич-
: ности использования соответствующего вида поощрения. Следует
избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении установленных заданий не следует планировать выплаты j вознаграждений по итогам работы за год.
І Средства на оплату питания, жилья и топлива планируются
1 лишь там, где их применение требуется законодательно или опре
делено коллективным договором. При этом расчеты ведутся прямым счетом по каждой категории работников в зависимости от ус- , тановленных норм возмещения и числа работников, имеющих на
них право.
Фонд заработной платы работников непромышленной группы рассчитывают исходя из утвержденных штатного расписания, должностных окладов и тарифных ставок такими же способами, как и фонд заработной платы аналогичных категорий работников промышленно-производственного персонала. Плановый фонд зара- ! ботной платы внештатного состава определяют на основе тщатель
ного изучения данных о фактических расходах по важнейшим видам работ. В состав планового фонда внештатного персонала включаются затраты только на те виды работ, которые не могут, быть выполнены штатным персоналом.
Планирование и распределение средств на заработную плату между структурными подразделениями предприятия
Отдельным направлением планирования заработной платы является распределение совокупного фонда заработной платы между структурными подразделениями предприятия. Методы планирования средств на оплату труда по структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) в основном зависят от метода планирования фонда заработной платы по предприятию в пелом. В частности, если фонд заработной платы определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению предприятия с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как обший фонд зара-
к
ботной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.
Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между структурными подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:
- пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы. Данный метод наиболее приемлем, так как в полной мере отражает влияние таких показателей, как отработанное время, объем продукции и качество труда;
- на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены. Приданном методе основополагающим фактором, определяющим размеры фонда заработной платы, является зарплатоемкость продукции, которая рассматривается как затратный компонент. Однако на практике применение данного метода не всегда возможно из-за того, что при технологической специализации производства он неприемлем;
- пропорционально соотношениям в нормированных трудозатратах в расчете на плановый выпуск;
- путем распределения фондов, образованных на предприятии, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности. В данном случае определяющее значение имеют затратные составляющие, такие как численность персонала, фонд рабочего времени, уровень квалификации;
- на основе различного сочетания перечисленных выше методов.
Выделяют три группы факторов, которые оказывают решающее влияние на выбор механизма внутрипроизводственного регулирования фондов оплаты труда работников:
- степень проникновения стоимостных оценок в механизм внутрипроизводственных отношений на предприятии. Чем ниже находится внутрипроизводственное подразделение в иерархической системе организации и управления производством, тем обычно меньше в нем используются стоимостные показатели и характеристики;
- принятый на предприятии порядок увязки средств на оплату труда работников с результатами хозяйственной деятельности;
- степень самостоятельности структурных подразделений в решении вопросов оплаты труда и стимулирования работников, допускаемая системой организации труда и производства на предприятии.
Определение выплат социального характера
Формирование фонда социальных выплат, определение его структуры и распределение среди работников на каждом предприятии зависит от направленности социальной политики, проводимой руководством предприятия и профсоюзным комитетом.
При определении размера социальных выплат различным категориям персонала на предприятиях учитываются две особенности. С одной стороны, имеет место стремление соблюдать принцип социальной справедливости, а с другой - предусмотреть такие размеры социальных выплат для работников, которые бы обеспечили их заинтересованность в улучшении результатов деятельности предприятия.
Выплаты социального характера на предприятиях предоставляются работникам в виде бесплатного медицинского обслуживания, пособий по социальному обеспечению, различных денежных пособий и материальной помощи, а также в виде предоставления условий для учебы и отдыха и др. Оптимальный размер социальных вы-
плат и их структура являются важным и необходимым условием стабильности и эффективности функционирования предприятия, повышения уровня жизни работников. При планировании выплат социального характера предприятия не могут не учитывать свои финансовые возможности, так как в относительно благополучные периоды предприятиями расходуется больше средств на эти цели, чем во время экономического спада.
Планирование заработной платы на предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
План по оплате труда определяется исходя из общего количества работников, тарифных ставок, окладов, принятых систем оплаты труда и премирования.
Плановый фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, смене, бригаде определяется путем умножения численности рабочих или управленцев на среднюю тарифную ставку рабочего или средний оклад служащего.
Планирование фонда заработной платы может осуществляться укрупненными расчетами или более детальным способом.
При использовании укрупненного способа применяют два метода определения фонда заработной платы: первый – на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй – по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому методу плановый фонд заработной платы определяется путем умножения расчетной численности работников на планируемую среднюю заработную плату. Начисленный таким укрупненным способом фонд заработной платы уточняется нормативным планированием на базе производственной программы и ее трудоемкости, рассчитанной по действующим на предприятии нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем оплаты труда, штатного расписания. Также определяется фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, цеху, службе, смене, бригаде.
Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работников предприятия, занятых на нормированных работах (Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:
где Ппр – планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт.; Нтр – нормативная трудоемкость изделия, час; Снч – средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок, руб.; Нз – нормативные затраты заработной платы на производственную программу (т.е. ), руб.; Кдоп – коэффициент дополнительной заработной платы; Кц – прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.
Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, занятых на ненормируемых работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.
Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих производственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента вознаграждения.
По структурным подразделениям заводской фонд заработной платы распределяется с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда и его важности для производства.
Для определения планового фонда оплаты труда (фонда заработной платы) применяются следующие методы:
- – по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;
- – на основе средней заработной платы;
- – нормативный;
- – поэлементный (прямого счета).
Рассмотрим планирование ФОТ с использованием данных методов.
1. По достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В данном случае плановый фонд оплаты труда (ФОТп) определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, фактического или ожидаемого (ФОТб); планируемого коэффициента роста объема производства (Коп); планируемого сокращения (увеличения) численности работающих (Эч) и достигнутого в базисном периоде уровня средней заработной платы (ЗПсб):
Недостаток этого метода планирования ФОТ состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном периоде. Поэтому он не нацеливает трудовой коллектив предприятия и его структурных подразделений на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд оплаты труда. Поэтому данный метод может применяться на стадиях предплановой работы для укрупненного расчета ФОТ. Для детальных плановых расчетов в силу присущих ему недостатков он не годится, хотя широко применяется на практике.
2. На основе средней заработной платы. Метод состоит в определении планового ФОТ на основе плановой численности работающих по категориям (Чсспi) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗПпi):
где ЗПбi – достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории в предплановом периоде; Кзпi – планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.
Данный метод более точен по сравнению с рассмотренным выше, поскольку базируется на плановых показателях. Однако рассчитать среднюю заработную плату в плановом периоде в условиях значительной инфляции – дело непростое и требует детального обоснования.
3. Нормативный метод. Именно его применяют большинство предприятий в странах с развитой рыночной экономикой. В практике используются два варианта нормативного метода: уровневый и приростной.
При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении (ОПп) и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции (Нзп):
Данный метод оправдан при наличии следующих условий:
- 1) нормативы должны быть достаточно стабильными в течение всего планового периода;
- 2) нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений.
Приростной нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства (ΔHзп):
где ΔОП – планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.
4. Поэлементный (прямого счета) метод планирования ФОТ. Он предполагает детальный расчет каждой статьи планового фонда оплаты труда раздельно по рабочим, служащим и прочим категориям работающих.
Фонд заработной платы представляет собой денежные выплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премиальным положениям (без премиальных выплат из прибыли) со всеми видами доплат и надбавок.
Различают плановый и фактический фонд заработной платы. Плановый фонд заработной платы включает только те выплаты, которые соответствуют нормальной организации производства и труда. Фактический фонд заработной платы содержит оплату вынужденных простоев, доплат за отклонение от предусмотренных технологией условий труда, сверхурочных часов, оплату брака не по вине рабочего.
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы повременщиков и премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам, за работу в ночное время, бригадирам, оплата очередных и дополнительных отпусков, оплата за обучение учеников и др.).
Существуют разнообразные методы планирования фонда оплаты труда работников организации:
– по уровню заработной платы отчетного года;
– по приросту заработной платы;
– по средней заработной плате;
– уточненный – по основной и дополнительной заработной плате.
Рассмотрим их. Расчет планового фонда заработной платы (ФЗП П) исходя из уровня затрат на оплату труда в выручке от реализации отчетного года :
ФЗП П = Плановый объем продаж × Уровень заработной платы отчетного года.
Например, в отчетном году объем продаж составил 570 млн руб., в плановом году планируется увеличить выручку от реализации продукции на 12,4% и довести ее до 640 млн руб. (570 × 1,124). Фонд заработной платы за этот год составил 57 млн руб., а удельный вес его в объеме продаж – 0,1 (57 / 570). Его можно принять в качестве норматива для планирования фонда оплаты труда.
ФЗП П = 640 × 0,1 = 64 млн руб.
Метод планирования ФЗП по ее приросту с учетом индекса прироста объема продаж .
ФЗП П = ФЗП О × (1 + Норматив прироста заработной платы × Индекс прироста объема продаж),
где ФЗП О – фонд заработной платы отчетного года.
Используя приведенные данные, установим приростной норматив – 0,1, который означает, что на каждый процент прироста объема продаж, ФЗП будет увеличиваться на 0,1. Индекс прироста продаж – 0,124 (640 / 570 – 1).
ФЗП П = 57 × (1 + 0,1 × 0,124) = 57,7 млн руб.
Самый простой способ – это планирование ФЗП по средней заработной плате , т.е. умножение среднегодовой зарплаты на плановую численность работающих. Однако в условиях инфляции средняя заработная плата отчетного года отличается от ее размера в планируемом периоде. Поэтому среднюю зарплату отчетного периода необходимо скорректировать с учетом прогноза инфляции (К И). Также следует учесть планируемый темп прироста производительности труда скорректированного на коэффициент, определяемый как соотношение прироста средней заработной платы и производительности труда (К СЗП).
ФЗП П = Среднегодовая заработная плата работника ×
× Численность работников × К И × К СЗП.
Например, среднегодовая заработная плата составляет 550 тыс. руб., численность работников – 100 чел., планируемый прирост производительности труда – 10%, на 1% прироста производительности предусматривается 0,5% прироста заработной платы, годовая инфляция прогнозируется на уровне 8%.
ФЗП П = 550 × 100 × 1,08 × (1 + 0,5 × 10 / 100) = 62370 тыс. руб.
Уточненный метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии годового портфеля заказов и состоит в следующем:
1) Определяется тарифная заработная плата:
для сдельщиков – по расценкам на плановый объем производства;
для повременщиков – по часовым тарифным ставкам и численности повременщиков.
2) Рассчитывается основная заработная плата путем добавления премиальных выплат к тарифному фонду заработной платы.
3) Учитываются доплаты до часового, месячного и годового фонда, предусмотренные трудовым законодательством и коллективным договором, т.е. определяются доплаты.
ФЗП П = Тарифная заработная плата + Премия + Доплаты
Фонд заработной платы является основным источником доходов работников организации.
Глава 10. СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ (РАБОТ, УСЛУГ)
Детальное планирование фонда заработной платы необходимо, во-первых, для уточнения фонда заработной платы, рассчитанного укрупненными методами. Во-вторых, его использование целесообразно во внутрипроизводственном оперативном планировании для распределения общего фонда заработной платы между подразделениями предприятия. В-третьих, для расчета более точных и обоснованных нормативов расходования фонда заработной платы на единицу или 1 руб. продукции. Планирование фонда заработной платы производится отдельно по категориям промышленно-производственного персонала и персонала непромышленной группы. Расчеты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда заработной платы, обосновывая его величину в плановом периоде с учетом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчете на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются нате, по которым расчеты ведутся прямым счетом, или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.
При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет фонд заработной платы за отработанное время. Наиболее важным и в то же время сложным является планирование фонда заработной платы производственных рабочих.
При сдельной форме оплаты труда в зависимости от характера производства и продукции может быть применен один из трех методов:
- на предприятиях и в цехах, где производится относительно небольшое количество различной продукции, а ее ассортимент стабилен, объем работ в натуральных показателях умножается на соответствующие укрупненные расценки;
- на предприятиях с большой номенклатурой продукции рас-считывается нормированная технологическая трудоемкость производственной программы в нормо-часах, которая умножается на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ;
- на предприятиях, где преобладают регламентированные аппаратурные процессы, численность основных рабочих-сдельщиков, которая определяется по нормам обслуживания, умножается на плановый годовой фонд рабочего времени одного рабочего, на планируемый коэффициент выполнения норм выработки и на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ.
При повременной форме оплаты труда плановый фонд заработной платы рассчитывается умножением численности рабочих на плановый фонд их рабочего времени и на тарифные ставки рабочих.
К плановому фонду заработной платы за отработанное время относятся компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, единовременные поощрительные выплаты, премии рабочим, определяемые исходя из численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений и законодательных норм. Более точным методом является планирование всех элементов фонда заработной платы рабочих раздельно с соответствующим обоснованием каждой доплаты. С этой целью в фонде заработной платы рабочих выделяют четыре части (этапа расчета):
- Фонд прямой (тарифный фонд) заработной платы, в который входит оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам.
- Фонд часовой заработной платы, в который полностью включается фонд прямой заработной платы и ряд выплат стимулирующего и компенсационного характера за фактически отработанные (планируемые) часы: премии за выполнение плановых показателей на 100%; доплаты за работу в ночное время; доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами; доплаты за обучение учеников; доплаты за часы, отработанные в праздничные дни (на производствах непрерывного действия), за работу во вредных и опасных условиях труда, прочие доплаты за рабочие часы.
- Фонд дневной заработной платы, в который полностью включается фонд часовой заработной платы и доплаты за время внутри рабочего дня, которое фактически не является рабочим, но за которым по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата.
- Фонд годовой (месячной, квартальной) заработной платы, в который включается полностью фонд дневной заработной платы и все плановые выплаты за нерабочие дни: оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков; дни выполнения государственных обязанностей и др.
- среднюю тарифную заработную плату как отношение тарифного (прямого) фонда к среднесписочному числу рабочих;
- среднюю часовую заработную плату — отношение часового фонда заработной платы к среднесписочной численности рабочих;
- среднюю дневную заработную плату как частное от деления дневного фонда заработной платы к среднесписочному числу рабочих;
- среднемесячную (среднегодовую) заработную плату, определяемую делением планового месячного (годового) фонда заработной платы на среднесписочное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер заработной платы рабочего за весь плановый период.
Помимо указанных элементов в отчетном фонде заработной платы могут быть и непланируемые доплаты: за сверхурочные работы; за не предусмотренные графиком работы в выходные и праздничные дни; при отклонениях от нормальных условий производства работ; за вынужденные простои и другие выплаты, вызванные недостатками организации производства и труда.
Сравнивая отчетные и плановые фонды прямой, часовой, дневной и годовой заработной платы по их элементам, легко выявить все отклонения и принять меры по улучшению использования средств на заработную плату, а также учесть и не планировать излишние выплаты при планировании фонда заработной платы на следующий период.
Рассчитанный по элементам фонд заработной платы рабочих является основной составляющей частью планового фонда заработной платы. При поэлементном планировании фонда за неотработанное время рабочих включают следующие элементы:
- оплату очередных и дополнительных отпусков, предусмотренную законодательством Российской Федерации, а также коллективными и трудовыми договорами и производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего и основного фонда заработной платы;
- оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты;
- доплаты за льготные часы подросткам, производимые перемножением их численности на количество рабочих дней в плановом периоде и среднюю часовую тарифную ставку;
- оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходящихся по балансу рабочего времени на одного работника, в номинальном фонде рабочего времени и фонда заработной платы за отработанное время.
Суммирование фонда заработной платы за отработанное время и фонда заработной платы за неотработанное время дает общий фонд заработной платы рабочих. Фонд заработной платы (месячный, квартальный, годовой) руководителей, специалистов и служащих, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам, планируется без разделения его на часовой и дневной. В составе данного фонда в большинстве случаев не предусматриваются различные доплаты, а их наличие обычно компенсируется планированием должностных окладов не на реальный, а на весь номинальный фонд рабочего времени.
Плановые фонды заработной платы этих категорий работников определяются на основе утвержденных штатов и должностных окладов. Исходными данными при планировании фонда заработной платы указанных категорий работников предприятий служат численность работников по штатному расписанию, установленные должностные оклады и персональные надбавки, соответствующие постановления о вознаграждении за выслугу лет.
Фонд заработной платы по должностным окладам рассчитывается как сумма произведений каждого должностного оклада на число работников и на количество месяцев работы каждого из работников в плановом периоде. Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты осуществляется только после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которые они будут распространяться, размеров поощрений и периодичности использования соответствующего вида поощрения. Следует избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении установленных заданий не следует планировать выплаты вознаграждений по итогам работы за год.
Средства на оплату питания, жилья и топлива планируются лишь там, где их применение требуется законодательно или определено коллективным договором. При этом расчеты ведутся прямым счетом по каждой категории работников в зависимости от установленных норм возмещения и числа работников, имеющих на них право.
Фонд заработной платы работников непромышленной группы рас-считывают исходя из утвержденных штатного расписания, должностных окладов и тарифных ставок такими же способами, как и фонд заработной платы аналогичных категорий работников промышленно-производственного персонала. Плановый фонд заработной платы внештатного состава определяют на основе тщательного изучения данных о фактических расходах по важнейшим видам работ. В состав планового фонда внештатного персонала включаются затраты только на те виды работ, которые не могут быть выполнены штатным персоналом.
Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту ). Категория «заработная плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия - частью издержек производства.
Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисления, которые производят предприятия за использование рабочей силы, включают отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование. Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.
Фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов (рис. 17.3).
Рис. 17.3.
7 - фонд прямой заработной платы; 2 - фонд дополнительной оплаты (за неотработанное время)
Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупненно или дифференцированно. Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТ пл) можно рассчитать тремя способами.
1. На основе норматива заработной платы (Н зпл) на единицу продукции (работ):
где Qj - планируемый объем продукции в натуральном (стоимостном) выражении.
2. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:
где П - прирост объема продукции; Н 3 пл - норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции.
3. Исходя из численности работающих (Ч сп) и их среднегодовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗП год):
При расчете фонда оплаты труда изложенными выше методами ФОТ может быть рассчитан как в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников. Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного и месячного (годового) ФОТ (рис. 17.4).
Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сделыциков и рабочих-повременщиков. ФОТ рабочих-сделыциков за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле
где Р - сдельная расценка за единицу продукции; N - количество (объем) изделий по программе; К -
ФОТ рабочих-повременщиков за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле
где Н - объем работ, нормо-часов; Т ст - среднечасовая тарифная ставка по выполняемой работе; К - коэффициент выполнения планового задания.
Рис. 17.4.
Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду добавляют сумму доплат, включаемых в часовой, дневной и месячный (годовой) ФОТ.
Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплат рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальных поощрений.
Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных выплат, связанных с внутрисменными перерывами, например оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.
Месячный (годовой ) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни (очередной и дополнительный отпуска, выполнение государственных обязанностей; выходное пособие). Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.
Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персонала, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитывается на основе средних и должностных окладов и числа работников в каждой группе. Фонд оплаты труда учеников (ФОТ уч) определяется исходя из численности учеников (г), месячного оклада (е)
ученика и срока обучения (/):
В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия (учреждения, организации) на оплату труда независимо от источника финансирования (в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, включая также стимулирующие и компенсирующие выплаты). Развернутая структура фонда заработной платы рабочих представлена на рис. 17.5. Различия между затратами по оплате труда планового и отчетного фонда заработной платы приведены на рис. 17.6.
Целый ряд расходов предприятия не относится ни к фонду заработной платы, ни к выплатам социального характера: командировочные расходы; расходы на профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание работников; обязательные отчисления в государственные социальные фонды; дополнительные доходы работников от участия в собственности предприятия (дивиденды, проценты и т.д.) и др.
Фонд заработной платы определяется за месяц, квартал и год. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. При анализе фонда заработной платы по категориям в промышленности и других отраслях материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих. В связи с этим может быть исчислен средний уровень оплаты труда в единицу времени - среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата.
Среднечасовая заработная плата рабочих (СЧЗП р) определяется путем деления часового фонда заработной платы (ФОТ ч) на отработанные человеко-часы (Г чч):
Среднедневная заработная плата рабочих (СДЗП р) определяется как отношение дневного фонда заработной платы (ФОТ дн) к отработанному времени, учтенному в человеко-днях (Г чдн):
Взаимосвязь между среднедневным и среднечасовым заработками определяется по формуле
Рис. 17.5.
Рис. 17.В. Структура планового и отчетного фондов заработной платы: а - плановый часовой фонд заработной платы; б - отчетный часовой фонд; в - плановый дневной фонд; г - отчетный дневной фонд; д - плановый месячный фонд; е - отчетный месячный фонд заработной платы где t 4 - средняя фактическая продолжительность рабочего дня, часов; К х - коэффициент увеличения дневного фонда заработной платы за счет доплат. Причем
Среднемесячная заработная плата рабочих (СМЗП р) определяется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы (ФОТ м) к среднесписочной численности работников (Ч сс):
Взаимосвязь между среднемесячной и среднедневной заработной платой определяется по формуле
где / дн - средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дней; К 2 - коэффициент увеличения месячного (годового) фонда заработной платы за счет доплат. Причем
Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяет получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об эффективности использования рабочего дня, о том, что рост заработной платы происходит за счет выплат, которые непосредственно связаны с выпуском продукции.
Среднемесячная (среднегодовая) заработная плата других категорий работающих исчисляется как отношение месячного (годового) фонда заработной платы к их среднесписочной численности. Средняя заработная плата одного работающего на предприятии исчисляется как отношение общего фонда заработной платы (ФОТ об) к среднесписочной численности работающих на предприятии за данный период. Не включаются в фонд заработной платы и в среднюю заработную плату пособия из средств социального страхования, получаемые рабочими и служащими.
Отметим, что между средним уровнем оплаты труда (СЗП), численностью работающих (Ч) и фондом заработной платы (ФОТ) существует зависимость
Путем анализа можно определить влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы за счет: 1) изменения уровня оплаты труда; 2) изменения численности работающих в связи с изменением объема производства или производительности труда. Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы свидетельствует об уменьшении доли расходов на оплату труда в стоимости произведенной продукции, и наоборот.
Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников в целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов - дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.
Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т.е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.
Контрольные вопросы
- 1. Что такое тарифная система? Какие основные элементы она включает?
- 2. Какую роль выполняет тарифная сетка по оплате труда? Как она строится?
- 3. Что такое Единый тарифно-квалификационный справочник? Какую роль он выполняет?
- 4. Что называется диапазоном сетки? Что он характеризует?
- 5. Какие тарифные ставки 1-го разряда вы знаете? Какие требования предъявляются к месячной тарифной ставке 1-го разряда?
- 6. Для чего используется минимальный размер заработной платы?
- 7. Что включает районное регулирование заработной платы?
- 8. Чем формы оплаты труда отличаются от систем оплаты труда?
- 9. Что является основой сдельной формы оплаты труда? Как она рассчитывается?
- 10. Чем повременная форма оплаты труда отличается от сдельной?
- 11. Что такое должностной месячный оклад? Для чего он применяется?
- 12. Чем бестарифные системы оплаты труда отличаются от тарифной системы?
- 13. Дайте краткую характеристику основных бестарифных систем оплаты труда.
- 14. Какая из систем бестарифной оплаты труда, на ваш взгляд, является наиболее эффективной и почему?
- 15. Что понимается под заработной платой работника? Чем отличается реальная заработная плата от номинальной?
- 16. Какова структура фонда оплаты труда на предприятии? Чем он отличается от фонда потребления?
- 17. Как определяется годовой фонд оплаты труда работников предприятия?
- 18. Чем отличаются тарифный, часовой, дневной и месячный фонды оплаты труда?
- 19. Чем отличается средний доход от средней заработной платы работников?
- 20. Как рассчитать среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (годовую) заработную плату работников предприятия?
Тесты для проверки знаний